Ze komen niet opdagen: wat te doen als kandidaten sollicitatiegesprekken negeren

Je kijkt, screent, bereidt je voor, twijfelt, nodigt nog steeds uit, en zij. En ze komen niet. En het blijft alleen maar af te vragen – waarom? Uiteraard nemen deze kandidaten hun pijpen niet meer af, ze beantwoorden de brief niet. Dat wil zeggen, de optie om feedback te verzamelen ziet er niet erg goed uit. Daarom is er maar één optie: proberen het aantal spijbelaars te minimaliseren. We probeerden erachter te komen wat er mis ging …

Laten we het probleem globaal benaderen

Kijk eens goed naar uw imago van een werkgever vanaf het moment dat u een baan tegenkomt tot het moment van het sollicitatiegesprek. Alle details zijn belangrijk:

Welke arbeidsvoorwaarden bied je aan en hoe omschrijf je deze?

Misschien begin je meteen aan de “vijfdaagse”, werk je van 9 tot 18 in Yuzhnoe Butovo met een sombere stem en overvalt een golf van verdriet elke kandidaat. Waarom probeer je jezelf niet op te nemen wanneer je een vacature plaatst? Maak een nieuw script waarin je beschrijft waarom je de voorkeur geeft aan een vast rooster, of hoe fijn het is om bij jou in de buurt te werken dan dat je medewerkers en collega’s bijzonder zijn. Misschien heb je interessante vakanties die het werken met jou beter maken?

Hoe omschrijf je de vacature?

Hier is het beter om te beginnen met grote en belangrijke taken van het bedrijf. Stel, u belt en zegt dat u vooral te maken heeft met documentenstroom en administratief werk. Niet erg inspirerend. Hoe zit het met een wereldwijd verhaal over de doelstellingen van het bedrijf? Mensen houden ervan om betrokken te zijn bij prachtig klinkende ideeën. Maar als we het hebben over globale doelen, betekent dit niet dat de salarisvork “van 20 duizend tot 340 duizend” moet zijn. Details bepalen veel, het is gewoon een kwestie van presentatie. Als je met een klein salaris in een bedrijf kunt beginnen, maar doorgroeit, geef dan voorbeelden, zeg hoe lang zo’n groei kan duren. Je weet dat dit een lastige positie is met veel werk – je zegt dat het volume groot is, maar het rendement is vrij groot. Werk is immers ervaring, vaardigheid en kennis. Overweeg tot slot of u passieve kandidaten belt gedurende de dag dat ze aan het werk zijn? Je kunt iemand in verlegenheid brengen. Vraag van tevoren hoe laat het beter is om te bellen of probeer een persoon te vinden in instant messengers.

Probeert u de kandidaat te begrijpen?

Wat vertelt een cv ons over een persoon? Ervaring, opleiding, taken. Oké, je kunt aanbevelingen verzamelen voor de opgegeven telefoons. Je kunt ook naar iemand schrijven en vragen wat hij zelf wil doen. Gebaseerd op zijn behoeften en huidige wensen voor werk. Het is zo’n veel voorkomende verkoopfout: om het product heen draaien, niet om de klant. Dus je cultiveert je emotionele intelligentie, bestudeert je kandidaten om ze zelfs in de fase van het telefonische interview waardevolle suggesties te doen.

Oproepen die hij niet zal bereiken

De situatie was “niet echt gewenst”. Als je een kandidaat direct hebt overgehaald om voor een sollicitatiegesprek te komen, een lange tijd bij hem salaris hebt doorgebracht, dan zijn de voorwaarden, nou ja, en dan heb je een date afgesproken, weet je, hij probeerde je te laten weten dat hij niet geïnteresseerd was in je voorstel en dat hij liever een andere plek zou zoeken … In dergelijke gevallen is het beter om de vraag te stellen: wat zou voor u de bepalende factor kunnen zijn? hoe kunnen we je overtuigen? Een kandidaat wil bijvoorbeeld misschien met een toekomstige leider praten. Of met ondergeschikten. Als het het waard is – laat me deze “laatste wens” uitspreken.

De situatie “het lijkt erop dat ze ongelijk hadden”

U hebt uit goede bedoelingen besloten om een ​​geweldige werknemer in het bedrijf “op te voeden”. Hij heeft niet genoeg ervaring, maar toch ben je in hem geïnteresseerd. Je nodigt hem uit voor een gesprek. En hij staat perplex: je kunt je verheugen, maar objectief gezien schiet hij tekort. Hij heeft redenen om te twijfelen en wil er niet dom uitzien in de ogen van een potentiële werkgever. Om dergelijke situaties te vermijden, zegt u altijd, zeggen ze, we weten van uw vaardigheden, we begrijpen dat u dat kunt, we willen nog steeds communiceren, omdat we klaar zijn om les te geven, te betrekken en deel uit te maken van het team. Hiervoor (!) Is het nodig om de waarden van het bedrijf te beschrijven, waaronder: het is een wederzijds voordelige relatie tussen een leraar en een student. En voor uw medewerkers kan het een voorrecht zijn: de kans om met een bepaalde bagage geaccepteerd te worden en door te groeien tot excellente specialisten.

Situatie “Ik ga daarheen, ik weet niet waar”

Het komt voor dat u de kandidaat gewoon niet voorbereidt op het interview. En hij weet gewoon niet wat hij kan verwachten. Komt er een test? Komt er een gesprek met de leider? SHL? Het beschrijven van het proces van het doorlopen van de selectiefase kan het leven gemakkelijker maken. Maak een e-mailsjabloon om naar iedereen te sturen die u voor een interview uitnodigt. Voeg informatie toe over het bedrijf, links naar nuttige materialen, aanwijzingen, nuttige contacten, aanvullende informatie over het interview zelf en de tijd die het zal kosten.

De situatie is “gelezen”

Alle kandidaten zijn goed in Google. Een kandidaat bekijkt gemiddeld zes pagina’s om meer over het bedrijf te weten te komen. Als er slecht over een bedrijf wordt geschreven als werkgever, denken kandidaten. Werk met feedback en houd altijd toezicht op de vermelding van de bedrijfsnaam in de zinnen “werkte in **”, “geïnterviewd in **”, “kreeg een baan in **”, evenals profielsites met recensies van werkgevers. Om te experimenteren, googelden ze “geïnterviewd bij” en typt de naam van een bekend bedrijf. Er waren enkele interessante artikelen over hoe medewerkers werken, wat een fijn kantoor en zelfs (!) Hoe je je op een sollicitatiegesprek kunt voorbereiden. Maar in de eerste tien zoekresultaten waren er drie negatieve materialen met recensies en zelfs het materiaal “hoe ik bijna het slachtoffer werd van een oplichterij”. Niet cool. Het merk van de werkgever is nog steeds bekend en het is onwaarschijnlijk dat het hen veel zal schaden, maar middelgrote bedrijven moeten zeker altijd controle hebben over dit soort materialen. Anders vallen kandidaten af.

De alarmerende situatie

Interviewen is stressvol. En in sommige gevallen is het jouw taak om de kandidaat gerust te stellen en hem duidelijk te maken dat je hem niet met een aanwijzer gaat verslaan, hem naar het bestuur roept of hem uitscheldt wegens slechte werkervaring. Als je het gevoel hebt dat de kandidaat nerveus is, zich haast en lijkt te wachten op een aanwijzing van jou over hoe je je moet gedragen, leg dan uit dat je het interview op zijn minst moet beschouwen als een kans om te leren kennen en begrijpen hoe de markt en andere bedrijven leven.

Situatie “niet uw kandidaat”

We weten dat dit een handig excuus is. Maar het is niet de meest correcte. De kandidaat is gewoon niet geïnteresseerd, het kan hem niet schelen, misschien is hij gewoon lui, misschien sliep hij en schaamde hij zich! Niet van jou. En dat is alles.

Wat kan er nog meer helpen?

• Plan uw sollicitatiegesprek snel en stel de afspraak niet uit. Anders zal iemand de kandidaat gewoon eerder achtervolgen.
• Bel terug om te bevestigen of uw kandidaat komt opdagen voor het interview. Of stuur een paar uur voor het interview een bericht met de vraag of alles nog klopt. ‘Ik kan niet’ schrijven is gemakkelijker dan de telefoon opnemen en bellen. En voor jou is het tijdwinst.
• Bel elke kandidaat minstens voor een korte tijd op Skype.
• Sta toe om het interview te verzetten als ze er van tevoren om vragen.
• Probeer ’s ochtends interviews in te plannen – volgens de statistieken is dit de beste tijd wanneer u niet probeert om interviews tussen andere bijeenkomsten te’ persen ‘, maar klaar bent om alles rustig te bespreken voordat u aan het werk gaat. Tegen de avond wordt iedereen moe (en jij ook). De ochtend van de avond is wijzer, weet je!
• Als de kandidaat waardevol is, bied dan aan om buiten kantoor af te spreken als het hem gemakkelijker uitkomt. Laat u niet beperken tot één interviewformat, er zijn geen formaliteiten vereist.
• Beschrijf zo gedetailleerd mogelijk het routeschema, de tijd en de plaats waar je elkaar zult ontmoeten. Het schrijven van een handleiding is niet zo moeilijk, maar het proces wordt overzichtelijker en de kandidaat volgt de instructie op (geen paniek!).
• Geef het soort interview aan.
• Schets een interviewplan en dien het van tevoren in: welke onderwerpen bespreekt u (zelfs de voor de hand liggende!)?

Dus wat als de kandidaat nog steeds niet is gekomen?

Goede vraag. Er zijn twee opties voor de ontwikkeling van evenementen: de kandidaat is gewoon niet gekomen (dat wil zeggen, hij heeft bijvoorbeeld alles bevestigd en is niet verschenen) of de kandidaat heeft gebeld en gezegd dat hij niet zou kunnen komen. De eerste situatie is veel onaangenamer – je wacht erop, belt en het verdwijnt gewoon. Wij leven mee! (weet je, dit is karma als je geen feedback geeft aan kandidaten: P)

Vloeken en zwaaien met je vuisten is niet nodig. 

Het beste wat u kunt doen, is feedback verzamelen. Zelfs als het niet erg adequaat is, is het een nuttige gewoonte om uw eigen fouten te analyseren. Waar heb je het moment gemist waarop hij toonde dat hij geen erg goede … kandidaat was? Waarom was het niet mogelijk om eerder te ‘onderzoeken’? En dan mag je nu al blij zijn dat je dit ontdekt hebt tijdens de interviewfase, en niet tijdens de proefperiode.

Feedback verzamelen van geschikte kandidaten is vreugde en geluk. Laat ze zeggen dat ze de verantwoordelijkheden niet echt begrepen, en daarna plak je de sticker “LEG IN MEER DETAILS UIT WAT IS DE ESSENTIE VAN DE VACATURE”. Laat hem eerlijk vertellen waarom hij besloot niet te komen, geen kans gaf.

Het is onwaarschijnlijk dat iemand dit allemaal eerlijk en openhartig via de telefoon wil vertellen, dus we raden aan om letters te gebruiken. Maak een ‘Het spijt me dat je niet bent gekomen’-sjabloon met een treurige GIF en een verzoek om dit gedrag uit te leggen (de afbeelding van de kandidaat staat op het spel!). Je moet mooi kunnen scheiden. Zelfs met degenen die het niet helemaal verdienen.

temp agencies near me